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第10章 实践篇 期待变革（第2页）

数字技术给百岁人生中的学习提供了巨大优势。我们可以看一下慕课的主要提供者之一Coursera（免费大型公开在线课程项目）的课程。他们调查了超过5万名参与者，发现有72%的人为了获得职业方面的利益而参加了这些课程，87%的人表示他们成功实现了这一目标。在注册该网站的人中，83%的人具有大学或更高学历，中位年龄为41岁（31～55岁的人占总数的一半）。毫无疑问，这些课程的灵活性使其成为帮助人们更新专业学术知识的理想形式。鉴于对工作场所学习所存在的需求，我们期望有更多的这种慕课能成为职业性课程，帮助人们培养受认证、适用于各种工作的技能。随着时间推移，我们可以期望更多的大学和在线提供商建立起信誉，拥有精英机构的威名。

当然，大多数传统教育机构的运作方式都反映了三阶段人生观。正如养老金和退休被视为“生命的终结”问题一样，教育就是“生命的起点”。像社区和友谊团体一样，大多数教育机构都是“受年龄分层”的，每个课程都适合不同的年龄层次：中小学、本科、研究生或“成人学生”课程。其结果是年龄出现了同质性，班级是由年龄相差无几的人组成的。这不可避免地增加了各年龄组人群之间的隔阂，在各年龄组之间创造了更大的区分，并鼓励刻板印象和偏见的存在。年轻人跟老年人隔绝开来，失去了分享后者生活经验、接受后者指导的机会，而老年人则无法与年轻人进行有意义的交往。

毫无疑问，年龄隔离将受到多方压力。当追求多阶段生活的不同年龄层群体希望并需要得到再培训，也要重新振作起来时，他们会寻求教育机构的支持。这将对过去的学习模式造成压力。对于那些为了学到东西而花费数年过渡时期的学生而言，现有的标准学位模式可能会起作用。但是那些不想这么学习的人，那些希望将娱乐转化为再创造的人又该怎么办呢？由于人们在一周之内，以及在人生的不同阶段有了更多的时间，所以兼职教育的相对重要性肯定会增加。

这些力量将打破年龄的同质化，迎来一个跨世代交融的时代。这一切都是好事。随着不同年龄段的人们开始交流，他们会发展出深厚的友谊。“我们”与“他们”之间的界限开始瓦解；这反过来又鼓励人们从多个角度去看待世界。用社会学家瓦莱丽·布雷斯韦特（ValerieBraithwaite）的话来说，学校和大学可以创造出“各行各业的年轻人、中年人和老年人互相了解、互相尊重并发展合作关系的空间，这些空间将再度充满和谐精神”。目前这种空间还十分罕见——也许教育可以创造出这么一块空间来。

长寿也无疑会对教育与工作之间的互动施加压力。在传统的三阶段人生中，结束短期的教育之后，人们会立即投入工作。雇主通常会寻找那些愿意与他们一起进行全职工作的人，并期望高校能够确保他们未来的员工“完全成型”，技能已经得到了充分发展。这种希望尚未被实现。事实上，越来越多的雇主报告说他们招收的毕业生不具备他们所需要的技能，特别是在创造力、创新、人情世故和同理心方面。他们希望学校和大学更多地关注这些生活技能。这种压力将在各方面造成影响。从课程角度来看，它们将更重视体验式的学习，让学生亲身体验那些培养更强同理心或创造力的活动，并能够学习怎样在模棱两可、没有确定结论的情况下进行判断和决策。同时，更多的人会在加入公司之前自主决定该学些什么。他们会通过成为一名探险家或独立生产者来积累经验，磨炼技能，从而保留灵活的选择权。人们有时会在开始全日制教育之前这么做，有时则会在教育结束后这么做。教育机构的建立是为了满足三阶段人生中传统的“第一阶段”的需要，但我们猜想它们会一直处于追赶模式，因为它们试图满足多阶段者的愿望，还要跟快速发展的慕课一争高下。

这对公司来说意味着什么？

我们的工作生活不仅被我们的愿望和欲望所塑造，而且也是由企业的实践形式、流程、文化和价值观所塑造。未来的几十年中，企业和个人之间将经历谈判和讨价还价的过程，因为社会将要尝试重塑生活。为了满足员工的需求，企业必须在根本上重新设计它们的政策。

从积极的计划开始讲起，要想支持那些拥有百岁人生的人的话，企业必须做些什么呢？我们想提出六点建议。

首先，企业有必要重新平衡有形和无形资产。目前，雇主与雇员之间的关系是由有形资产调节的，包括如下内容：支付多少工资，提供怎样的养老金、汽车和住房补贴等等。

然而正如吉米和简的情景那样，有形资产虽然很重要，但只是生活天平上的一部分，不会成为未来所有工作阶段的主要关注点。

这种平衡如何转移？承认和辨识无形资产将十分有用。我们在这里开了一个头，但在未来，可能会有更多专属企业的无形资产出现。如果能了解无形资产对每种职业的贡献，那我们将得到很大的帮助，能弄清执行某项工作是否会导致生产力或活力等无形资产诞生。它是否有助于员工在工作场所之外建立无形资产？如果它能够帮助员工建立无形资产，那我们就有可能在员工的选拔和培养过程中提到这一点，并且以最清晰易懂的方式告诉其他人。这种叙述将使个人根据自己的生活状况做出明智的选择，决定要选择哪个职位。在任何时候，他们的工作动机都将反映他们生活的多维度方面，以及无形资产在其中发挥的作用。

其次，企业需要支持并认可员工的转型，也要认可他们培养和保护转型技能的强烈需求。大多数员工在职业生涯的某个阶段将不可避免地遇到转型，企业可以做很多事情来支持他们。企业可以让他们接受培训，从而在转型时期提升技能水平；可以保证人们能发展动态而多样的人际网；也可以让雇员通过使用同行反馈来形成自我认识。我们知道转型资产是凭借磨砺而得到提高的，所以企业应该考虑把员工暴露于“体系边缘”的可能性，把它囊括到企业培训之中。公司需要将其定为拥有多阶段人生的新成员加入公司时要走的流程，也要把它当作吸引新员工的一种方式。

第三，企业必须将企业职业生涯的实践方式和流程进行重新组合，从过去的三阶段转换为多个阶段。看一下吉米和简的情景，我们就可以看出他们的经历和需求的多样性。吉米希望能工作到超过60岁，他也需要这么做。他希望保持机警，并希望建立一种投资组合，靠这一组合来到人生的下一个阶段。所以他想选择一种新的方式：他想让人们改变对退休和老去的态度；他需要得到支持，以保持生产力；他希望自己的公司能更有创意地思考付给他的报酬；他也能接受薪酬水平持平甚至下降的情况。简早年是一名探险家，所以她需要公司来寻找她，以及寻找跟她一样技能熟练的人。她希望能有机会休长假，或者在人生不同时期于工作和待业之间来回切换；她希望在转型阶段得到支持，并以增强活力的方式来工作。许多企业已经开始面对这些挑战了，不过它们往往是在零散地回应退休员工或新员工的个人需求。企业将越来越需要从这种一次性交易转向更加透明、可预测和公平的交易。

第四，企业将不得不考虑家庭在工作中所扮演的角色，它的地位在不断提升。在最后一章中，我们列出了长寿对伙伴关系和家庭结构的影响。在人生结构更加多样化的情况下，双职业伙伴关系将变得更加流行。它也将成为管理家庭财务的一种手段，具体是通过让每个合作伙伴在高收入和低收入角色之间切换来实现的。随着家庭结构更为多样化和多阶段化，企业需要对不同职位的要求做出更清晰、更具体的分析。正如戈尔丁所说，有些工作是非常艰难的（时间压力大，时间自主性有限，日程灵活性有限，需要不断与团队或客户联系，受到替换的机会也有限），因此有很高的薪水。要清楚这一点：在人们想要成为十分负责任的父母的时期里，他们基本上无法从事这些工作。其次，企业需要在能力和资源规划方面将性别考量抛在一边。如果我们相信年轻男子目前所存在的趋势，那他们中的许多人就都会想成为负责的父亲，并准备围绕这一选择来塑造他们的工作。这意味着灵活性不仅仅是女性所需要的东西，而且是许多人都想要的东西。

第五，我们认为最棘手的挑战之一将是改变公司对年龄的态度，并开始向年龄不可知论转变。商业是帮助巩固年轻人和老年人隔阂的组织之一。企业对退休的支持在这方面发挥了重要作用，因为企业试图以非对抗的方式为更多年富力强的劳动者腾出工作岗位来。就连职位头衔也强化了这种年龄的分离：“初级”和“高级”等标签都是与年龄有关的头衔。这在三阶段人生中是合理的，此时存在一个主要的职业阶段，但在多阶段的人生中则毫无意义。正如我们已经表明的那样，不同年龄段的人将有非常相似的经历。如果公司不理解、不接受这一点的话，那他们的形象就会遭到损害。

越来越多的法令在迫使企业采取反年龄歧视政策，但我们很清楚，企业不能仅仅做到“反年龄歧视”。在多阶段、更为长寿的人生中，诸如年龄这样的名义性衡量标准，将不再像在三阶段人生中那样具有强大效力。在三阶段人生中，年龄有明确的划分日期。当三阶段人生是主要模式时，人力资源政策大可以暗中通过年龄这种简单的手段来衡量员工的绩效和激励情况。然而这种模型并不适用于多阶段人生。在招聘、晋升和薪酬设置方面，取消隐含的年龄歧视，并将其替换为与年龄和建立在年龄之上的同行评价无关的客观标准，将是十分巨大的挑战。举个例子，考虑一下这样一个事实：三段式人生中的年龄是经验的简单代名词，并且直接体现在薪酬和升职上。在多阶段的生活中，年龄和相关领域的经验之间将不断分离开来。

最后，企业必须准备接受并理解实验，既要在他们准备采用的工作模式中采取这种态度，也要在审查他们所招募职员的简历时采取这种态度。在接下来的几十年中，人们将适应他们不断变化的生活，像吉米这样的一批人，将在职业生涯中段做出适应。他们没法找到指引前路的榜样，所以将摸索着进行实验。其中一些实验将起作用，而另一些则不会。那些成功了的实验会迅速得到关注，然后被人追捧。由于人们发现它们能够奏效，并且希望效仿，因此，它们将迅速扩大规模。所以企业应该意识到这些实验的存在，并准备将它们融入自己的思维中。目前，在现阶段的三阶段人生模式规则下，无论是出于实验还是其他原因，一旦个人的简历显示出了“间隔年”的话，就都会遭到怀疑。越来越多的人将走过这一阶段，以此来管理自己的无形资产，企业需要对此更加宽容。

这些建议代表了当前人力资源的重大改革，而人力资源方面还需要进行更多的改革。因此，我们预计会有相当大的阻力存在。这在部分程度上会反映出企业不愿意脱离现有的用人政策，因为在这种政策下，仅年龄一项就足够显示出大多数员工的需求了。当这种情况发生变化的时候，人们需要获得更多涉及个人谈判的选项，而非被限制在一系列具备固定时间段和关卡的固定政策之中。这些很难受到管理，并且会让人们担心程序上存在不公，因为一些员工将能够通过谈判得到比别人更好的条件。不可避免的是，这种对标准化的远离和复杂性的提升将被许多公司抵制，因为这种变化是具有挑战性的，而且前进的方向还不够明确。

公司之所以会抵制这些转变，还存在其他原因。复杂性往往是有代价的。在经济遇到压力的时候，标准化做法有很高的价值。百岁人生所需的灵活性对于有些人来说根本没有商业价值。这已经不是人们第一次将灵活性列入考量了。工业革命的一个重要特征是企业要求设定工作标准和统一的工作时间。对于大多数公司来说，前工业革命时那一阵一阵毫不规律的工作模式太昂贵了，他们在工厂和机器上进行了大量的资本投资，而且也希望持续而统一地使用这些投资。这一要求的结果是人们引入了为期6天、总共72小时的工作周，这成了定义“工作周”的初始模式。毫无疑问，当时的工人们对工作模式的改变和灵活性的损失感到很愤怒，他们的个人和家庭生活也因此受到了改变。但那个时候，企业占据了上风。当公司和劳工组织间花几十年的时间进行重新谈判之后，公司对标准化的愿望依然存在，工作周仅受到了缩短，而并未变得更加灵活。

时至今日，不肯改变标准的公司是否能够胜出？无论吉米和简想要从雇主那里得到什么，雇用他们的公司可能根本不会出于商业原因而应允。虽然有些企业无疑会紧咬标准化不放，但我们认为大部分企业都会采取某种形式的适应措施。

这在一定程度上是因为现代经济与工业革命截然不同。现在增加值最高的产业是以人力资本为基础的，而非以物质资本为基础。这为高技术雇员提供了更大的空间，从而得以满足自己的需求。正因为如此，有许多高增加值行业便开始采取弹性工作模式，在退休方面进行创新。毫无疑问，他们会继续沿着这条路走下去。人才争夺战正在进行，创意与创新也日益变得重要，这都意味着许多企业十分看重吸引和留住优秀员工的能力，并愿意倾听和回应他们的需求和要求。

而且，机器正越来越多地体现着智能。虽然这导致了更大的空洞化，但同时也扩大了工作类型之间的差距，以及工作方式之间的差异。那些人机合作完成的工作可能会有更多的灵活性，因为工作的常规部分可以通过机器来完成。而且如果技术意味着所需标准化程度的下降，那么它也能帮助提升组织内的协调程度。数据分析将使高管能够超越标准化，得以应对不同的工作模式，而无须付出相关的成本。当协作技术使团队工作人员联系起来，并且不断对个人绩效进行测量和监控时，人们便会更容易进行灵活的工作。

毫无疑问，一些公司会坚持简单的标准化政策，这对于他们来说是最佳的，但对员工而言并非如此。但我们预测很多公司会试图改变。他们将越来越多地把提供更多样化的就业政策看作一个重要的战略优势，在人力资本发挥关键作用的高附加值产业更是如此。然而，并非所有的公司都觉得这样做有利可图，这给政府和社会带来了重大的问题。你所拥有的才华越是珍稀，你的谈判筹码就越多，因此便有更多的选择来构建你的生活，充分利用你的百岁人生。但并非人人都有这种谈判优势，或者拥有这么多的选择。

公司们在这方面有多少进展？作为这项百岁人生研究的一部分，我们听取了一些公司的汇报，看看他们为这些新工作方式做了什么样的准备。这成为林达指导的未来工作联盟（FutureofWorkConsortium）的主题，该组织汇集了来自世界各地的高管。2014年10月，我们先是进行了一系列采访，然后在伦敦进行了一次研讨会。在此期间，我们讨论了他们将如何充分利用这种百年大礼。我们发现大部分公司没有做出什么努力，只有小部分除外。

目前许多公司尚未发展出用于处理吉米和简生活复杂性的工作模式和流程。大多数人一直坚持着五十多年前创造的招聘和培训传统。他们以毕业生招聘作为主要切入点，从而排除决定进入探险阶段的那些人，以及决定在人生中段再进入企业的那些人。学习过程通常是在人生前期进行的培训，所以30岁以上的人便很少获得学习和教育机会。公司很少有系统的休假流程，因此会迫使人们辞职而非放上一段时间的假。在家庭方面，许多工作场合下默认的假设是女性将成为家事主管者，对于想要承担更多父母责任的父亲而言，所能提供的支持十分有限。也许最大的挑战是对退休的普遍态度。大多数公司假定员工将在60岁出头时结束全职工作。其结果是那些想长期工作的人被视为特例，而非正常情况。60岁以上的人被视为“老人”，人们觉得他们或许无法应对工作中涉及脑力的挑战。在“退休”之后会出现“硬着陆”，这当然会让老年职员彻底失去成为更灵活的指导和辅助角色的机会，他们也无法积极地建立起一套投资组合。

当然，这将会发生改变。公司将接触到探险家；他们将在整个职业生涯中为这些人提供学习机会；他们会鼓励员工休假，帮助父亲们更好地参与家庭活动；他们将使员工在公司待上更长的时间，创造更为多样化的工作；他们将发展“软着陆”，鼓励老年人主动从事某些方面的工作。但要做到这一点，他们必须做好面对各种变革壁垒的准备。

关于政府

企业为工作创造了环境，而政府政策则建立了大部分生活环境。政府的立场是什么，他们需要多久才能赶上新兴的长寿现实？政府有无数事情需要做。正如个人要重新设计生活一样，政府也需要重新调整法律、税收和福利制度，在就业上设立大量法律，以及创立处理教育和婚姻的机构。为了让人们成功地重塑自己的生活，政府需要重新调整自己的规则和制度。

从某种意义上说，政府为解决长寿问题而做的辩论和议事已经持续了几十年。以不变的退休日期、更长的寿命和更高的养老及医疗保险费用为基础的公共财政存在不可持续性，这导致人们在宏观和财政领域进行了实质性分析，采取了实际的政策。正如我们在第2章的初步回应中所说的那样，政府在面对百岁人生的前景时，直接的反应就是集中精力解决财政问题。但是，正如我们所表明的那样，真正的挑战来自对无形资产的管理，这是政府的政策存在滞后的一个领域。

当我们思考规划有形和无形资产的挑战时，一个重要的数据点是长寿人生到底能长到什么程度。这方面的信息不一。正如我们前面所描述的那样，有两种估计预期寿命的方法：周期估计和人群估计。我们强烈建议各国政府和精算行业不要再将对预期寿命的周期估计当作他们的核心假设。这不仅是宏观经济政策辩论方面的一个误导性假设，也会造成公民的思想混乱，产生虚假的安全感。我们在之前的分析中已经说过，周期估计假设今天出生的儿童在8岁时，存活的概率就跟他们到了40岁、50岁甚至70岁时一样，或者跟今天年满40岁、50岁甚至70岁的人一样。在实践中，这种估计排除了在未来40年、50年或70年中营养、公共教育和医疗技术方面取得进展的可能性。这就是为什么对于富裕国家来说，周期估计下的预期寿命目前约为80—85岁的原因了。相比之下，使用人群估计时，未来因素将被考虑到预期寿命中，此时预期寿命将超过100岁。从图1.2可以看出，从19世纪开始，人们的预期寿命一直在提升。两种估算方法之间的差异是重要的，也是令人担忧的。这意味着政府不仅可能低估未来公共财政的压力，而且也无法向公民宣传挑战的紧迫性。

除了财政政策之外，长寿还会为政府政策创造其他一些影响深远的挑战。现在的许多政策都以三阶段人生为出发点。在这种模式下，某些年龄段具有特殊的意义。事实上，人们的实际年龄是教育、政府机构和公司政策中的核心因素。在政府立法和监管方面，有很多依赖于年龄的例子。政府对劳动力市场的统计就是一个例子。目前大部分政府统计数据将0～15岁的人看作“儿童”，16～64岁的人看作“工作年龄”，64岁以上的人则是“退休”群体（隐含着“老龄人”这个含义）。然而在现实中，随着生命的延长，人们对于年轻人和老年人的看法也会出现变化。政府的这种分类未能捕捉到我们所预言的年龄层和人生阶段的变化。教育机构需要花时间赶上这种正在出现的现实情况，政府也是如此。

要理解三阶段思维的危险性，我们可以思考一下关于如何让公共财政可持续发展的宏观经济政策辩论。大多数政府正在试图实施各种政策，以提高退休年龄。但如图10.1所示，许多国家的一个主要问题是55～64岁的人群有着低就业率。