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f.多数人做过的事和他们正在做的事,并不像他们认为的那么重要。
9.4严厉的爱既是最难给的,也是最重要的爱(因为它很不受欢迎)
a.虽然多数人爱听好话,但准确的批评更加难得。
9.5对人的观察不要讳莫如深
a.从具体细节中综合判断。
b.从点数中发掘有用信息。
c.对某个点数挖掘别太过度。
d.采取业绩调查、绩效指标和正式考核等评价工具来记录一个人的所有表现。
9.6让学习过程变得开放、有成长性和不断重复
a.绩效指标要清晰公正。
b.鼓励员工客观反思自己的业绩。
c.要有全局观。
d.对业绩考核要从具体案例开始,找出规律,与被考核人一起探究证据以求取共识。
e.评估人时,你可能犯的两个最大错误是:对自己的评估过度自信,无法取得共识。
f.达成评估共识不能以等级论。
g.通过针对错误及其根源的坦诚对话来了解你的员工,也让员工了解你。
h.确保员工做好工作,不必事无巨细进行监督。
i.改变是很难的。
j.通过发现人的缺点来帮人渡过难关。
9.7了解人们怎样处事和判断这种处事方式能否取得好结果,这比了解他们做了什么更重要
a.如果一个人工作干得不怎么样,要考虑这是由于学习不够,还是能力不足。
b.培训和测试一个业绩不佳的员工时,常见的错误在于,只看其是否掌握所需技能,而不是评估他们的能力。
9.8如果你跟某人真的就他们的缺点取得共识,这些缺点可能真的存在
a.评判员工时,不必达到“没有一丝疑点”的境界。
b.用不了一年时间,你就能了解一个人是什么样的人,他们是否适合其岗位。
c.在员工任职期间持续评估。
d.要像评估应聘者一样严格评估员工。
9.9培训、保护或辞退员工,不要修复
a.不要让员工尸位素餐。
b.准备好“朝你爱的人开枪”。
c.某个人“不适合某个岗位”时,要考虑是否有更适合他的空缺,还是你需要让他们离开公司。
d.要慎重对待把不称职的员工换到新岗位。
9.10换岗是为了人尽其才,有利于整个团队
a.换到新岗位前,要让员工“完成职责”。
9.11不要降低标准
建造并进化你的机器……
10像操作一部机器那样进行管理以实现目标
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