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第43章 十八罗汉（第4页）

“刚才大家的分享和感悟，我都感同身受。和大家一路走过来，有太多的感动，也有很多的泪水，虽然没有九九八十一难，但这11天的经历，相信它会刻进我们所有人的心里，并且它会转化成工作的动力，不会因为困难就退缩，也不会面对拒绝和刁难不会自暴自弃。”

随后，大家又不约而同唱起了那首熟悉的《掌声响起来》，所有人都相拥而泣。

“好。大家历经千难万苦，终于不负初心胜利会师。我也要告诉大家一个好消息，刚刚从晋总那里查看积分排名。

本次项目圆满完成，每个人都充分理解了担当、责任以及团队的意义，并且做到了知行合一，表现完美。那么，积分和排名就已经不重要了，因此此次项目没有要淘汰的人——”

话音刚落，下面就是一阵欢腾，相拥一片。

随后，林子苏继续笑道：“那么，此时此刻，相信大家都十分关心薪资问题，那在鬼谷的第一天，晋总算是埋了一个小伏笔。刚才泓娟说，大巴车上吃的那口面包，是人间的最美味，会记一辈子。

我想，今天坐到这里的每一个人，都不只是那一口难忘的美味面包，还有最高的荣耀在等着大家，那就是晋总说的‘百万薪资’。我废话不多说，现在就揭晓谜底！”所有人激动的又是鼓掌，又是欢呼。

随后林子苏公布了薪酬方案：在和蔡晋、元廷胥打磨了三个晚上，经过三改三删，最终敲定了薪酬方案。

方案以激励和促进员工成长为前提，设定置业顾问职称考核制度，相应的职称对应相应的薪酬档位，林子苏将其命名为《三阶十三薪法》，即：L1-L13。

L1-L3为第一阶，设初、中、高三个等级的置业专员，这个阶段的提成都是一样，只在职称上有变化；L4-L6为第二阶，设初、中、高三级的置业顾问；L1-L6的提成是逐级提升，级别越高，提成就越高。

从L7进入第三阶，分成两条线，一条是专家线，一条是管理线，都设置主管、经理、高级经理、总监、资深总监、副总、总经理七个级别。两条线的级别都一样，但薪资的构成会不一样。

专家线的员工的业绩会一直呈现稳定上升的趋势，但管理线的员工会呈现先下降后上升，也就是说很可能进入L7、L8、L9，甚至L10都不一定有L6的工资高。

和同级的专家线员工的薪资相比，也很可能是天上地下的区别。但这并不是说管理线的员工就拿不到高薪。

专家型员工不需要参与管理事务，仍专注销售，和第二阶段一样，也是层级越高提成越高，但是需要担任销售培训的责任。

那他培训的对象就是L1-L6的那些员工，他的工资就由基本工资、业绩提成、培训绩效和学员总业绩分红四部分组成，这是专家线。

管理线，就是员工从L7开始成为储备管理人才的重点培养对象，有机会参加集团的储备人才轮岗计划，参与集团层面的培训学习和轮岗培养，甚至可以参与集团的中高层重要会议。

通过轮岗考评合格，就正式成为集团任命的中高级管理层，也就是我们常说的职业经理人。管理人才对企业非常重要，有句话说，兵怂怂一个，将怂怂一窝，所以每一阶的考核比以前任何时候都要严。

管理岗工资由基本工资、团队总业绩平均提成、绩效工资和奖金四部分组成，这里需要讲一下，管理是不允许做业绩的，但他还有提成工资。

他的提成工资来自团队总业绩的平均提成，但是这个平均提成他只能拿到一半，另一半是他的管理绩效工资，这个管理绩效工资由员工的平均绩效考核分决定。

另外奖金也是根据级别设置的，职级越高，奖金就越高，奖金是根据季度、半年度、全年团队总业绩的一定比例，说白了还是和团队业绩挂钩。

这就必须要求这个管理者专心致志带团队，他的命运和团队命运息息相关。但是，管理者越负责越用心，他的薪资就一定是高于团队成员的，否则也没什么意义了。

除此外，他所掌握的资源、人脉等等，这些无形资产，肯定对他今后的职业道路是百利无一害。这一切的前提条件是，他能经得起从L7-L9的寂寞，这三个阶段没有奖金，因为公司要花时间培养他。

相信大家听到这里，应该大概明白了，传统的员工成长上升通道，只有晋升管理一条路，但是在罗汉团队，就算你不擅长管理，你依然有畅通无阻的晋升通道。

说句俗点的，只要你努力，在这里，名和利你都能双收，同时在这个过程你也在不断地学习成长，物质和精神双重创收，绝不会出现压榨员工价值和恶性竞争的现象。

在罗汉团队，不会有躺着赚钱一说，但是你绝对可以有尊严地赚钱。

同时呢，在绩效考核上面，每月进行一次考核评审，由集团人事行政中心牵头，考评的指标包括销售业绩KpI、客户转化KpI、同事评价、客户评价、领导评价等指标，10分为满分。

其中销售业绩4分，客户转化3分，同事评价0.7分，客户满意度2分，领导评价0.3分，三个阶的提级标准分别在8分、8.5分、9.5分，也就是一阶比一阶的要求更高。这个考核标准，适用于所有级别，L13也不例外。

这个方案对于李泓娟等人而言或许没有概念，但董强等职场老人都十分明白，这是一个非常公平公正透明的提干方案。

公正之处就在于如果出现被领导挟私报复故意打低分，也不会影响自己总体的考评，这就杜绝了领导拿考评打压下属的问题。

与此同时，对员工而言，也不是唯业绩论，就算业绩满分，但客户、同事、领导关系不能处理好，仍然不能提级。

比如客户评价，这是由集团人事行政中心和集团三部的客户服务中心牵头组织的一个特别客户回访小组，随机抽取销售人员当月服务接待过的客户进行满意度调查回访，让客户给销售人员进行满意度打分。

同时，破天荒地将客户的转化率纳入考评体系，也说明了整个销售架构对客户转化率的重视，盲目地只追求业绩，而客户的拓展和转化跟不上，就无法实现销售的可持续性，这也是蔡晋的良苦用心。

所有的考评成绩，牵涉每个月工资、奖金、提级考评三个方面，除了销售业绩、客户满意度是月评外，其余打分项，成为每天工作日报的一部分进行提交。

月底计算出平均分和另外两项积分的总和为工资结算依据，这意味着销售人员的基数越好，后面的路就宽敞。

严格且公正的薪资和提级体系，可以充分调动员工的积极性，对工作充满希望，让每一个员工都能高效周转，最终服务整个团队乃至城市公司的KpI成绩，彻底改变目前销售案场的消极怠工风气。

为了公平起见，林子苏也很早就想到要自降职级，考虑到“经理”一职是杨玫的破格任命，并没有群众基础，而且自己和这些兄弟姐妹，其实起点都是一样的，甚至还不如董强、王宏伟等人。

因此自己只有做到和大家一样，才能真正体现这个方案的公平公正，否则就是破坏游戏规则，自己也很难走远。

而且，如果自己拿不出比他们更好的成绩，也就没有资格领导他们，必须以身作则，勇于挑战。