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第二百一十一章 OKR和智库（第4页）

最重要的是，组织毒瘤——如猜疑、推诿、政治化等也在这种体系的作用下，失去“毒性”。

实际上，这一点也是前世时，字节跳动成功的关键一点！

-责任追踪。

OKR是数据驱动的，定期检查、目标评分和持续的重新评估，可以让OKR充满生机。

就像美国的质量管理大师，爱德华戴明说的：

“我们信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必须用数据说话”。

数据驱动还有一个好处，就是驱动员工。

就好像微信运动，为什么人们喜欢使用？

除了和朋友的比赛之外（至于监视伴侣就不说了……），是因为人们渴望知道自己每天都有所进步。

研究表明，取得可量化的进步，相比公众认可、金钱刺激或者实现目标本身，对人更有驱动力。

通过OKR系统的每日跟踪和定期检查，可以让员工对自己的工作进展更有激情和动力。

-充分延展进而挑战不可能。

这一点是OKR之所以为那些“伟大”公司所推崇的重要原因。

通过OKR，激励公司和员工不断超越之前设定的各种可能，甚至超出人们的想象力。

通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使员工释放出最具创造力和雄心的自我！

……

隋波本来在为公司接下来的管理问题发愁。

当他发现OKR管理法已经在硅谷一些公司中应用时，第一时间就和OKR的著名推动者，KPCB的合伙人、也是Google的天使投资人，约翰·杜尔（JohnDoerr）取得了联系。

深入的和约翰探讨了OKR管理方法的核心和理念。

就像之前隋波思考的那样……

拆分后，易趣作为电商平台，将会是运营驱动的商业模式，线上+线下的电子商务，可以量化的交易额和销售指标，这些都是现行的KPI制度比较适应的。

但是像百度这样的搜索平台，是典型的技术驱动型公司！

就像Google一样，商业化更多的只是为了保证公司运营和提供技术研发资金……

百度的发展方向和公司文化，应该是不断在技术上进行创新。

通过搜索引擎来积累数据，从而对大数据、深度学习、AI人工智能等未来的核心领域不断进军！

换而言之，百度在易趣体系中，承担着技术引领者的重任。

这时，KPI这种传统的业绩考核的管理方式，就不太适用了……

OKR管理方法，就是最佳的选择！

至于易信（新易迅）。

隋波将其定位为未来承担文化、娱乐、传媒功能的社交平台。

就像腾讯前世时，正在以“资本+内容”，IP孵化的方式，悄无声息的向“网络迪斯尼”的方向发展一样。

隋波认为，易迅未来的发展方向，将是对海外进行中国软实力和文化输出的核心平台！

不过因为易信和腾讯两家公司刚刚合并。

隋波需要先处理好，两家合并过程中的文化、管理体系，尤其是人员方面的融合。

在小马哥这个不确定因素依然存在的时候，他不准备对易信有大的动作。

等到年底新易迅上市后。

看小马是走是留，再进一步做组织架构的整合！

不过，由于文化娱乐等内容业务的特点，新易迅的管理方式上，可能需要结合OKR和KPI两种方式。

甚至还需要引入比较严格的审核制度……